История возникновения
По данным В. М. Шепеля, понятие «корпоративная культура» впервые ввел немецкий генерал-фельдмаршал Х. Мольтке применительно к отношениям в офицерской среде.
По другой версии, приведенной в учебном пособии «Теория и практика связей с общественностью. Часть 2» Е.Б. Лукиевой, идея корпоративной культуры восходит к Готорнским экспериментам, которые проводились с 1925 по 1932 г. на одном из заводов в штате Иллинойс, когда благодаря анонимным опросам рабочих и служащих стало очевидным, что на заводе существовали неофициальные нормы поведения, в отдельных случаях препятствующие попыткам руководства усовершенствовать производство. Именно после Готторнских исследований ученые стали задумываться о влиянии человеческих отношений и общения в коллективе на производительность труда. Одно из первых высказываний, отдаленно связанных с культурой в организации, было сделано М. Шерифом в 1936 г., когда он говорил о понятии социальных норм. В конце 60-х годов термины «культура» и «климат» в организации использовались многими исследователями взаимозаменяемо. В 80-е годы концепция корпоративной культуры прочно завоевала одно из ведущих мест в литературе по теории организации.
Понятие корпоративной культуры в России появилось после периода перестройки. В 1990-х годах идея культуры применительно к теории организации уже прочно вошла в российский научный лексикон. В отечественной школе организационных исследований центральным сюжетом стала национальная специфика управления и взаимодействие зарубежных моделей администрирования с теми, которые сложились в местных условиях.
Классификация
В публикациях, посвященных исследованию корпоративной культуры, можно встретить различные попытки классификации уровней или аспектов проявления культуры компании. В своем учебном пособии «Межкультурная коммуникация и корпоративная культура» Т.Н. Персикова рассматривает следующие уровни и типы корпоративной культуры.
Уровни
Уровни по Э. Шейну:
- артефакты (уровень созданного в организации физического и социального окружения)
Пример: модели поведения, одежда, интерьер.
- ценности (ценности, нормы, принятые в данном физическом и социальном окружении);
Пример: любые предложения группе, оказавшейся перед необходимостью принятия решения в новых условиях
- основные убеждения (отношение к окружающему миру, восприятие действительности времени, пространства, человечески природы, человеческой деятельности и взаимоотношений).
Пример: если какое-то решение проблемы срабатывает многократно, оно начинает восприниматься как само собой разумеющееся.
Уровни по Т. Дилу и А. Кеннеди
- ценности - это разделяемые всеми членами организации представления об организации и ее благе;
- герои - это те члены организации, которые являются примером, олицетворяющим важнейшие организационные ценности;
- обряды и ритуалы - это полные символизма церемонии в организации, которые проводятся для того, чтобы отмечать важные для компании события и приобщать к ним новых членов;
- структура общения - это каналы неформального общения, по которым члены организации получают информацию о корпоративных ценностях, героях, обрядах и ритуалах.
Уровни по Г. Трайсу и Дж. Бейеру:
- установившиеся порядки в компании (обряды, церемонии, ритуалы);
- организационная коммуникация (рассказы, истории, мифы, саги, легенды, сказки)
- материальные проявления культуры (артефакты, оформление физического пространства)
- язык общения (профессиональные или производственные термины, аббревиатуры).
Типология
Типология по Т. Дилу и А. Кеннеди:
- Tough guy culture (культура «жестких парней»). Объединяет индивидов, которые стремятся к сверхрискованным действиям и ожидают быстрой оценки своей работы. Подобная культура характерна для компаний, занимающихся строительством, производством косметической продукции, рекламной деятельностью и индустрией развлечений.
- Work hard, play hard (кто хорошо работает, тот хорошо отдыхает). Эта культура действия и удовольствия характеризуется низкой степенью риска в сочетании с быстрой обратной связью. Ключом к успеху здесь является активная деятельность. Данная культура присуща различным торговым фирмам, компаниям по производству офисного оборудования, френчайзинговым организациям.
- Bet-your-company (поставь на карту свою компанию). Данная культура характеризуется высокой степенью риска при принятии решений и долгим ожиданием результата. Применяется в нефтяных и авиакомпаниях
- Process culture (культура-процесс). Связана с малым риском и замедленной обратной связью. Данная культура свойственна бюрократическим правительственным организациям и производствам с разветвленной системой контроля и власти.
Типология по Ф. Тромпенаарсу:
Для выделения различных типов корпоративных культур Ф. Тромпенаарс сравнил их по следующим параметрам: равенство — иерархия, ориентация на человека (личность) -на задачу (цель)- «Семья» - корпоративная культура ориентирована на власть, где руководитель считается заботливым отцом;
- «Эйфелева башня» - бюрократическое распределение труда, контроль за которым выполняется на верхушке иерархии;
- «Управляемая ракета» - взаимоотношения в создаваемых на непродолжительное время группах непрочные и существуют только при выполнении проекта;
- «Инкубатор»- организация вторична по отношению к индивидуальным достижениям человека и ей следует играть роль инкубатора, обеспечивающего все необходимые условия для самовыражения и сомосовершенствования человека.
В учебном пособии «Теория и практика связей с общественностью. Часть 2» Е.Б. Лукиева определяет типы корпоративной культуры, основываясь на следующих принципах воздействия корпоративной культуры на деятельность и развитие организации:
- Эффективность воздействия на деятельность организации:
- Позитивная – стимулирует деятельность организации.
- Негативная – затрудняет функционирование или развитие организации.
- Нейтральная – не оказывает никаких заметных влияний.
- Целостность организации:
- Интегративная – единение, отсутствие конфликтов, стабильность.
- Дезинтегративная – наличие двух команд и более в коллективе, играющих друг против друга.
- Влияние на развитие самой организации:
- Стабильная – обеспечивает функционирование, но тормозит развитие организации.
- Позитивная – если руководитель доволен деятельностью организации.
- Негативная – зарождает новые правила поведения в организации в периоды кризисов.
Элементы
Внешние элементы:
- поведение персонала в организации;
- внешний вид сотрудников;
- дизайн офиса, здания;
- язык (профессиональный сленг).
Структурирование времени и пространства:
- рабочее время (назначаемое и реальное);
- приоритеты организации при размещении отделов;
- конфигурация пространства.
Нормы и правила:
- писаные или неписаные и осведомленность о них сотрудников;
- степень навязанности их сверху;
- насколько они выработаны совместно.
Источники
- Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2000.-55с.- ISBN 5-86225-901-5
- Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ.под ред. И. В. Андреевой.СПб: Питер, 2001. — 320 с. — ISBN 5-318-00283-8
- Лукиева Е.Б.Теория и практика связей с общественностью. Часть 2: учебное пособие.Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2009. – 126 с.
- Персикова Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. Учебное пособие.М.:Логос,2008.-114 с.-ISBN: 978-5-98704-127-9
- Стеклова О. Е.Организационная культура: учебное пособие.Ульяновск: УлГТУ,2007.– 127 с.-ISBN 978-5-9795-0171-0
- Шейн. Э. Организационная культура и лидерство. / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. СПб.: Питер, 2008.-336с.- ISBN: 978-5-469-01286-3
Ссылки
- Богданов Е., Зазыкин В. Психологические основы «Паблик рилейшнз».2-е изд. СПб.: Питер, 2004.-204с.-ISBN 5-88782-382-8 - [1]
- Овчинников, Д.Л. Корпоративная культура в России и Японии: Сравнительный анализ: дис. … канд. соц. наук: 22.00.04/ Овчинников Денис Леонидович; Москва. гос. ун-т. им. М.В. Ломоносова − М., 2006. − 133 л. [2]